وجود بیش از ۲۰ نوع رابطه استخدامی در نظام اداری

باشگاه خبرنگاران جوان؛ محبوبه کباری - علاءالدین رفیع‌زاده رئیس سازمان اداری و استخدامی کشور در جمع خبرنگاران با اشاره به برنامه «سلامت اداری» اظهار کرد: این برنامه دارای شش محور اصلی و ۴۸ اقدام عملیاتی است که یکی از مهم‌ترین محور‌های آن، اصلاح و ایجاد تحول در حوزه سرمایه انسانی، جذب و استخدام است.

وی افزود: در این چارچوب، دستورالعمل و آیین‌نامه مربوط به جذب داوطلبان در دستگاه‌های اجرایی را اصلاح و ابلاغ کردیم و همان‌طور که بار‌ها اعلام کرده‌ام، مبنا را به سمت افزایش عدالت در جذب برده‌ایم.

رفیع‌زاده ادامه داد: پیش از این، سهم آزمون کتبی و مصاحبه به شکل ۳۰ به ۷۰ بود، اما این نسبت را معکوس کردیم و اکنون ۷۰ درصد مبنا بر نتیجه آزمون کتبی قرار گرفته است. هدف این است که افراد از هر دانشگاه، هر منطقه جغرافیایی و با هر پیشینه‌ای بتوانند در یک رقابت سالم شرکت کنند و بر اساس توانمندی خود پذیرفته شوند.

رئیس سازمان اداری و استخدامی کشور با بیان اینکه در فرآیند جذب، سازوکار دیگری غیر از رقابت و کسب امتیاز وجود ندارد، گفت: البته ممکن است این سوال مطرح شود که وضعیت نیرو‌های قراردادی یا شرکتی چگونه است. در مواردی که قانون اجازه جذب می‌دهد، این موضوع در چارچوب ضوابط قانونی و سقف‌های تعیین‌شده انجام خواهد شد.

حداقل ۳۰ درصد ظرفیت مدیریتی برای بانوان

رفیع‌زاده درباره حضور بانوان در نظام اداری نیز گفت: در بحث استخدام، رقابت میان خانم‌ها و آقایان مطرح نیست و همه افراد در یک رقابت شرکت می‌کنند و هرکس امتیاز بالاتری کسب کند، در اولویت جذب قرار می‌گیرد.

وی افزود:، اما در حوزه انتخاب مدیران، موضوع متفاوت است. در طرح مربوط به ۵۰۰ مدیر، حداقل ۳۰ درصد ظرفیت مدیریتی را برای بانوان در نظر گرفته‌ایم. این سهمیه جدا از رقابت عمومی است و بانوان می‌توانند علاوه بر این ۳۰ درصد، در سایر ظرفیت‌ها نیز بر اساس شایستگی و امتیاز خود رشد کنند.

وجود بیش از ۲۰ نوع رابطه استخدامی در نظام اداری

رئیس سازمان اداری و استخدامی کشور در پاسخ به سوالی درباره تفاوت وضعیت استخدامی و پرداخت حقوق برخی کارکنان اظهار کرد: یکی از گرفتاری‌های نظام اداری این است که انواع مختلفی از روابط استخدامی در دستگاه‌ها وجود دارد و همین موضوع نظام پرداخت را دچار پیچیدگی کرده است.

رفیع‌زاده گفت: در حال حاضر بیش از ۲۰ نوع رابطه استخدامی در نظام اداری وجود دارد. برای مثال، ممکن است در یک اتاق چهار نفر مشغول به کار باشند، اما یکی نیروی شرکتی، دیگری قراردادی، فردی رسمی و فرد دیگر پیمانی باشد و هرکدام نظام پرداخت متفاوتی داشته باشند.

وی ادامه داد: بخشی از این تفاوت‌ها ناشی از قوانین و مقررات متفاوتی است که بر هر گروه حاکم است. برای نمونه، اخیراً در مجلس فیش حقوقی یکی از نیرو‌های شرکتی بازنشسته را نشان دادم که ۶۲ میلیون تومان حقوق دریافت می‌کرد، در حالی که اگر من اکنون بازنشسته شوم، حقوق بازنشستگی‌ام حدود ۴۱ میلیون تومان خواهد بود. دلیل این تفاوت، متفاوت بودن قوانین حاکم بر این افراد است؛ قانون کار برای یک فرد و قانون مدیریت خدمات کشوری برای فرد دیگر.

رفیع‌زاده تأکید کرد: ما به این موضوع واقف هستیم و اصلاحات را به صورت مرحله‌ای دنبال می‌کنیم. برای مثال، در اصلاح قانون مدیریت خدمات کشوری تلاش کرده‌ایم دامنه شمول کسور در احکام کارگزینی را افزایش دهیم تا برخی رفاهیات و اقلامی که پیش از این مشمول حکم کارگزینی نمی‌شدند، در چارچوب قانون مشمول شوند.

سامانه بهین‌یاب؛ ابزاری برای مدیریت نیروی انسانی مازاد

رئیس سازمان اداری و استخدامی کشور درباره سامانه «بهین‌یاب» نیز گفت: این سامانه صرفاً مربوط به یک بانک یا یک دستگاه خاص نیست، بلکه برای مدیریت نیروی انسانی در دستگاه‌های اجرایی طراحی شده است.

وی افزود: بر اساس ماده ۱۵، زمانی که واحد‌های موازی و غیرضروری در دستگاه‌ها ادغام می‌شوند، نیرو‌های مازاد شناسایی و مشخصات آنها در سامانه ثبت می‌شود. در ادامه، اگر دستگاهی درخواست مجوز جذب نیروی جدید داشته باشد، ابتدا این نیرو‌ها بررسی می‌شوند.

رفیع‌زاده ادامه داد: اگر مشخص شود نیرو‌های موجود نیاز دستگاه را تأمین نمی‌کنند، برای مثال به دلیل نداشتن رشته تحصیلی مرتبط یا سایر شرایط، مجوز جدید صادر خواهد شد.سیاست سازمان اداری و استخدامی، دولت و همچنین تأکید رئیس‌جمهور این است که تا حد امکان برای ستاد دستگاه‌ها که با انباشت نیرو مواجه هستند، مجوز جذب جدید صادر نکنیم و تمرکز مجوز‌های استخدامی بیشتر بر حوزه‌های عملیاتی، شهرستانی و محل ارائه خدمات باشد.

رفیع‌زاده در پایان با اشاره به ادامه برنامه‌های سازمان، اظهار کرد: تلاش ما این است که اصلاحات در نظام اداری را به صورت مرحله‌ای و با هدف افزایش عدالت در جذب، ساماندهی روابط استخدامی و مدیریت بهینه نیروی انسانی دنبال کنیم.